İşçinin mazereti olmadan devamsızlık yapması halinde işverence fesih hakkı ortaya çıkmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 25 II-(g) bendinde,

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın,

• Ardı ardına iki iş günü,
• Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü,
• Bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşveren Devamsızlık Dolayısı İle İşçiyi Çıkarırken Nelere Dikkat Etmelidir?

Fesih yapmadan önce mutlaka devamsızlık tutanakları düzenlenmeli ve noterden işçinin adresine bir yazı gönderilmek suretiyle savunması talep edilmeli ve haklı bir nedeni olup olmadığı araştırılmalıdır.

İşçinin devamsızlık yaptığı tarihten itibaren mutlaka her gün ayrı ayrı devamsızlık tutanağı düzenlenmelidir.

Eksik gün gerekçesi olarak da “15 Devamsızlık” kodu seçilmelidir.

Aylık prim ve hizmet belgesinde, hem de işten ayrılış bildirgesinde çıkış nedeni olarak “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” kodu seçilmelidir.

İşten Çıkarılan İşçinin İtiraz Ve Davan Süresi Ne Kadardır?

4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre söz konusudur.

Öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olaydan itibaren bir yıl geçmesi halinde hak düşürücü sürenin uygulanmayacağı belirtilmiştir.

İşçinin İşten Çıkışından Sonra Düzenlenen Tutanakların Geçerliliği Nedir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.07.2010 tarihli 2008/33538 esas 2010/21641 nolu kararında iş akdi feshedildikten sonra düzenlenen devamsızlık tutanakları ve dava açıldıktan sonra gönderilen davalı ihtar namesinin geçerliliği olmadığını belirtmiştir.

Örnek Yargıtay Kararları,

1. İşçi iş yerindeki tartışmadan sonra işten ayrılmışsa işverenin işçiyi kovduğu anlamı çıkar.  ‘Davalı işveren bu tarihten sonra davacının devamsızlık yaptığını ileri sürmüş ise de, devamsızlığın ücret konusundaki tartışmadan sonra meydana gelmesi ve devamsızlık tutanağının tek taraflı her zaman düzenlenebileceği gerçeği karşısında davalı işverenin devamsızlık iddiasına itibar edilmemiştir’ ( T.C. YARGITAY 7.Hukuk Dairesi Esas: 2013/1880 Karar: 2013/2023)

2. İşçiye tazminatını vereceğim diyerek işten çıkaran daha sonra da arkasından devamsızlık tutanağı düzenlenen işçi 2 gün içinde işçilik alacaklarını talep eder şekilde noterden ihtarname göndermesi isabetli olacaktır.  Yoksa işçi devamsızlıktan tazminatsız olarak işten çıkarılabilecektir.
3. İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince iş yerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K)
4. İşçi işe gitmiş ama çalışmamışsa burada devamsızlık sebebine dayalı olarak işine son verilemez. Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İş yerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.
5. İşveren için, işçi devamsızlık yaptı. İşçi için, işten kovuldum durumunda, izin belgesi yoksa işveren işçisini kovmuş anlamına gelir. ‘İşçinin  izne ayrıldığına ilişkin hiçbir belge sunulmaması karşısında bu savunmaya itibar edilemez ‘ (T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2010/50057 Karar: 2013/8205) Belgeleme yükümü burada işverene aittir.